Reto módulo 1

Administraciones públicas. Brecha salarial en tiempos de la Covid-19

Los Informes de brecha salarial de género publicados este pasado mes de febrero, tanto por CSIF como por UGT, nos sirven como punto de partida para analizar el tema propuesto.

Comenzamos analizando la distribución del personal que trabaja en la Administración Pública y que podemos encontrar anualmente en el Boletín Estadístico Anual del personal al servicio de las Administraciones Públicas (BESAP).

Según los datos publicados en junio 2020, observamos que la Administración Pública cuenta con 2.598.481 trabajadores y trabajadoras, del total de las 18.607.200, lo que supone 13,96% de la población activa. 

Del personal de la Administración pública hay un 43.2% de hombres (1.123.472) y 56,8% de mujeres (1.475.009). 

Los efectivos en la administración se distribuyen de la siguiente manera:

* Administración Pública Estatal con 515.931 efectivos, con un 68,86 % de hombres y el 31,14 % de mujeres.

* Administración de las CCAA con 1.528.917 efectivos, con un 32,18% de hombres y el 67,82% de mujeres.

* Administración Local con 553.633 efectivos, con un 49,88% de hombres y el 50,12% de mujeres.

Existe un equilibrio entre hombres y mujeres dentro del personal funcionario, mientras que en el personal laboral es mayor la presencia de las mujeres. 

Las razones de esta sobrerrepresentación residen en la contratación laboral de las administraciones para la sustitución de ausencias causadas por contingencias médicas, maternidad, paternidad, lactancia, excedencia o reducciones de jornadas. 

Los contratos temporales suelen tener una duración menor de seis meses, recayendo mayoritariamente en las mujeres. La brecha en la contratación temporal casi se duplica, 344.100 hombres frente a 667.500 mujeres.

La presencia de las mujeres no es igual en todas las áreas, ni en todos los niveles de la administración, encontrando diferencias notorias entre Ministerios, así como entre la Administración Central, autonómica y local que nos advierten que los estereotipos de género siguen estando muy presentes, ya que las mujeres van a trabajar preferentemente en salud, educación, servicios sociales y administración, mientras que vamos a encontrar mayor presencia masculina en investigación y en el ámbito de defensa y seguridad.

Observamos cómo sigue existiendo un importante desequilibrio entre mujeres y hombres que tienen una jornada parcial, debido a que las mujeres siguen asumiendo mayoritariamente la responsabilidad de las tareas domésticas y cuidados familiares. En algunas administraciones las mujeres representan hasta el 70 por ciento las que optan por este tipo de modalidad.

Los hombres suelen trabajar a tiempo completo, jornadas partidas, nocturnas, horarios especiales y plena disponibilidad, lo que repercute en los complementos salariales. La brecha salarial coincide en los sectores tradicionalmente ocupados por hombres.

Las variables que influyen en la brecha salarial de género en las administraciones públicas son:

Clasificación profesional: la percepción social de los trabajos como masculinos o femeninos, se corresponde a una distinta valoración económica de los mismos.

Sistema de promoción y desarrollo profesional: cuando el procedimiento a seguir es el de la libre designación, son los hombres los que se ven favorecidos.

Temporalidad: las contrataciones temporales afectan más a las mujeres por lo indicado.

Conceptos retributivos-Complementos: Los complementos salariales como nocturnidad, turnicidad, jornadas especiales, festivos, disponibilidad u horas extras son percibidas mayoritariamente por varones.

Como conclusiones podemos destacar:

* La brecha salarial de género en las Administraciones públicas se cifra en el 14%.

* Los sectores mayoritariamente ocupados por mujeres son en los que encontramos situaciones de desigualdad más acusadas y salarios más precarios.

* Las mujeres solo ocupan el 30% de los puestos de decisión.

* Las mujeres sufren mayor precariedad por la temporalidad de sus contratos, interinidades, reducción de jornadas y excedencias.

* Siguen existiendo sectores muy feminizados o muy masculinizados con una valoración retributiva muy dispar a favor de los puestos masculinizados.

* La aplicación de las medidas de igualdad para la consecución de la igualdad real en las administraciones públicas requiere de la participación sindical tanto en la negociación de los puestos de trabajo, como en todas las líneas de negociación e intervención de los Planes de Igualdad.

Fuentes:

Informe brecha salarial de género Febrero 2021 (CSIF): https://www.csif.es/sites/default/files/field/file/CSIF.%20Informe%20brecha%20salarial%20de%20g%C3%A9nero.%20Febrero%202021.%20Versi%C3%B3n%20Para%20imprimir.pdf

Informe brecha salarial de género Febrero 2021 (UGT):

https://www.fespugt.es/images/PDF/INFORME_BRECHA_FSP_2021.pdf